Decreto 1072 de 2015 - Decreto Único Reglamentario Sector del Trabajo

El gobierno nacional mediante el Decreto 1772 de 2015, compiló las normas que regulan el sector trabajo, sin que esta compilación implique nueva legislación, o derogatoria de las normas regulatorias preexistentes.

La compilación incluye normas sobre las renovaciones automáticas, procedimiento de terminación unilateral, terminación por incapacidad, pensión y cierre de empresa.

Detalla criterios sobre Cesantías, su base de liquidación, destinación, intereses y sanciones; las normas sobre calzado y vestido de labor y normas para teletrabajo. Trabajo suplementario, Jornada general, Vacaciones, Actividades recreativas, culturales o de capacitación dentro de la jornada.

Novedoso el hecho de que integra las normas sobre determinados trabajos: Conductores de taxi; Mano de obra local de proyectos de exploración y producción de hidrocarburos; Empleados a bordo de buques de bandera colombiana en servicio internacional; Trabajadores independientes que laboren menos de un mes; Madres comunitarias.

En el derecho Colectivo se integran las normas sobre sindicatos, sus prohibiciones y sanciones, las cuotas sindicales, los sindicatos de empleados públicos, permisos sindicales, federaciones y confederaciones, conflictos colectivos de trabajo y fuero sindical.

Potestades de inspección, vigilancia y control que pueden realizar las entidades públicas competentes.

Afiliación al sistema de riesgos laborales; Cotizaciones; Reembolsos; Sistema de compensación; Intermediarios de seguros; Pago de aportes para empleados; Contratistas y estudiantes; Riesgos en empresas de servicios temporales; Sistema general de la seguridad y salud en el trabajo; Multas por infracción a las normas de seguridad y salud en el trabajo; Fondo de riesgos laborales; Juntas de calificación de invalidez.

A quiénes cobija la Ley de Luto? - Ley 1280 de 2009 - Licencia remunerada por luto

La Ley 1280 de Enero 5 de 2009, adiciona un numeral (10) al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, y que obliga a los empleadores a facilitar al trabajador que se encuentra prestando el servicio o labor contratada, a atender las calamidades por muerte de un familiar mediante una licencia remunerada, pero que limita los grados de parentesco, en los siguientes términos:

10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

Para efectos de la aplicación de esta ley, y en concordancia con la regulación en materia civil, respecto de los grados de consanguinidad y afinidad, la tabla de parentesco, es la siguiente:


CONSANGUINIDAD

Padres e hijos = Primer grado
Abuelos y nietos = Segundo grado
Hermanos = Segundo grado – colateral

Tíos y sobrinos = tercer grado colateral (no aplica la norma)

AFINIDAD

Hijos adoptivos = único civil
Esposa = primer grado
Suegros = primer grado

Cuñados = segundo grado (no aplica la norma)
Tíos o sobrinos cónyuge = tercer grado (no aplica la norma)


Es importante que la persona que pida el permiso, debe ser enterada de los requisitos para validar el permiso. Esto es, que debe traer dentro de los siguientes 30 días, copia auténtica del certificado de defunción del familiar, so pena de que no le sea remunerado el tiempo del permiso.

Ahora, cuando se trata de trabajadores que están dentro del segundo grado de afinidad, y no están amparados bajo la presente ley, solo les queda la posibilidad de acudir a la licencia no remunerada para atender este tipo de calamidades, pues tampoco se encuentra dentro de las determinadas como grave calamidad, pese al evento y la relación de duelo que ocasiona.

Derecho a la adopción por homosexuales o derecho de los niños a familias funcionales?

Los análisis que se hacen hoy en día sobre este espinoso tema, redundan en los derechos de los homosexuales a adoptar. 

Ellos como cualquier ser humano tienen derechos igualitarios. 

Pero el asunto que verdaderamente debe llevar el debate, es qué tanto de esos derechos se contraponen al derecho de los niños. Muchos artículos de prensa y blogs se refieren a un análisis en el que se demuestra que la mamá, es muy capaz de sacar adelante a sus hijos, de amarlo, de proveer para sus necesidades básicas. Esa no es la discusión. 

En muchos de los casos, detrás de un homosexual, hay una historia que se origina ya en la ausencia de figura paterna o materna, ya en abusos o manipulaciones sexuales, ya en manejos inadecuados de autoridad que llevan a la distorsión de la sexualidad, y lo peor, es que casi siempre esas conductas suelen repetirse o replicarse por el afectado. Pero lo más grave, es que esas situaciones suceden cuando son niños. Los abusos sexuales que han sufrido muchos de los que hoy son homosexuales, se dan en su entorno familiar y se han vuelto su forma de vida que en muchas, pero muchas ocasiones, la víctima se vuelve victimario.

No desconozco que existen otras fuentes de la distorsión o de la opción voluntaria de sexualidad.

Pero llevar a los niños, a vivir una vida con personas que han tenido afectaciones graves, o que han optado de manera voluntaria una sexualidad diversa, es enfrentar a un niño, no al desafecto de esos posibles padres adoptantes, no a la falta de provisión de alimento y amor, sino a otros elementos culturales que en nuestra sociedad todavía no estamos acostumbrados.

Hoy en día encontramos que muchos de los homosexuales vienen de familias disfunsionales, en los que muy seguramente el divorcio fue el escenario real, y esos niños, sufren en silencio la falta de un padre, no importa que sea borracho, abusador, violento, indiferente, ausente, etc. Los niños se comparan entre sí con el papá, como el ser más fuerte, como el ejemplo, como el protector, y el niño que no lo tiene sufre de sus compañeros o por si solo, esa ausencia.

Para muchos niños, no tener papá es una afrenta. Se imaginan lo que será tener dos papás o dos más? y más si son homosexuales? pues en nuestra cultura todavía hay estigmas sobre esa opción de sexualidad.

Así que el debate es ese, debemos lleva  a los niños a ser objeto del derecho ajeno?

Cuándo se deben pagar las vacaciones?

Un dilema que ha sido resuelto por la costumbre, es el de cuándo se deben pagar las vacaciones. La costumbre surgió de la interpretación del artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que parece decir que se pagará el salario el día que comience a disfrutar de ellas.

Para entender el texto del artículo 192, el cual fue modificado por el artículo 8 del Decreto 657 de 1954, propongo analizar primero el anterior texto, que definía la remuneración de las vacaciones y que fue promulgado por el Decreto 2663 de 1961, el cual rezaba así:

ARTICULO 192. REMUNERACIÓN.

1. Cuando el salario no ha sufrido variaciones durante los tres meses anteriores al disfrute de las vacaciones, se toma en cuenta el salario ordinario del momento en que principien.

2. Cuando el salario haya fluctuado en los tres (3) meses anteriores al disfrute de las vacaciones, se toma en cuenta el promedio del salario ordinario devengado en el año inmediatamente anterior.

Este texto era claro en explicar la base de la remuneración del descanso o vacaciones. E indicaba que para remunerarlas se tomaba en cuenta el monto del salario ordinario devengado al momento en que principiaran las vacaciones.

La diferencia conceptual surge, cuando el legislador, en 1954, queriendo aclarar el salario base,  quita el promedio para fijar el salario base del momento de entrar a disfrutar el descanso remunerado, e incluyó el siguiente texto "...que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ella", tratando de que se tomara el último salario como base y no el promedio de los últimos tres meses anteriores al disfrute del descanso.

Entendiendo el texto anterior y diferenciando el cambio del Decreto 657 de 1954, no era fijar el día del pago, sino el salario base para remunerarlo.

Pese a este espíritu del legislador plasmado en su momento, sin leer las normas anteriores, el entonces Ministerio de Protección Social, en Concepto No.  207153 (Julio 14 de 2011), se atreve a conceptuar que:

"De la citada disposición normativa, se colige que una vez el trabajador cumple con el año de servicios, el empleador debe concederle el derecho a 15 días hábiles de vacaciones y pagarle estos días o los que corresponda, al momento en que el trabajador empiece a disfrutarlas, de manera que, cuando el trabajador salga a vacaciones recibirá el salario por los días en que estará ausente del trabajo, en virtud de su descanso, y una vez se reintegre, recibirá la remuneración correspondiente al tiempo restante." Subrayado nuestro.

Dos errores de interpretación se consignan en este concepto:

1. Determina que cuando el trabajador salga a vacaciones recibirá  el pago.

2. El pago que recibirá será el salario por los días en que estará ausente.

Respecto del primer error que encontramos en el concepto, es preciso aclarar que la norma no indica que se debe pagar el mismo día en que empiece a disfrutarlas, sino que se pagará con fundamento en el salario que se está devengando el día en que empiece el disfrute de las mismas.

En cuanto al segundo error conceptual, determina que se pagará el salario de los días en que estará ausente. Al trabajador, durante el descanso remunerado no se le paga salario, pues no presta servicio. En este sentido, cito un concepto del Ministerio de Protección Social (No. 202467 de 2008) en el que reza:

Ahora bien, en relación con las vacaciones, la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, mediante Sentencia de junio 11 de 1959, señaló lo siguiente:

"Tampoco resulta adecuado considerar las vacaciones o su compensación en dinero como salario, porque es de la naturaleza de éste que "implique retribución de servicios", lo cual quiere decir que su causa radica en la efectiva realización de una labor. Siendo en esencia el salario una retribución de servicios mal puede sostenerse que las vacaciones - en los dos eventos de su goce-efectivo o de su compensación monetaria - equivalgan a aquel, ya que en tales casos desaparece necesariamente el elemento esencial del servicio. Puede decirse que las vacaciones y los dominicales y demás días de fiesta legales son descansos remunerados, pero tal remuneración - por el receso de la actividad laboral - no ostenta la esencia salarial de retribución de servicios. El salario en estos casos no es más que una medida o módulo para remunerar el descanso, pero no es en esencia un salario". (resaltado fuera de texto).

A partir de la citada jurisprudencia y de las normas transcritas, puede señalarse _claramente que las sumas pagadas por concepto de vacaciones (disfrutadas o compensadas), no constituyen factor salarial, esto es, no hacen parte integrante del salario, toda vez que las vacaciones son un descanso remunerado y no retribuyen la prestación del servicio.

Este error lo refleja Fenalco, al publicar su criterio en su página web, (http://www.fenalco.com.co/contenido/1918), indicando lo siguiente:

En cuanto a la remuneración, el Ministerio cita el artículo 192 del Código mencionado, en el cual se establece que “durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en  que comience a disfrutar de ellas.”, de lo que se desprende que al iniciar sus vacaciones, el trabajador debe recibir por adelantado, el pago de los días en los que estará ausente.

Es probable que esta costumbre se haya consolidado aplicando por analogía lo preceptuado en el  Decreto No. 1045 de 1978, que en su artículo 18 rige las vacaciones para servidores públicos y determina lo siguiente:

Artículo 18º.- Del pago de las vacaciones que se disfruten. El valor correspondiente a las vacaciones que se disfruten será pagado, en su cuantía total, por lo menos con cinco (5) días de antelación a la fecha señalada para iniciar el goce del descanso remunerado.

Pero esta norma tiene un antecedente similar al del Decreto 657 de 1964 y del Decreto 2663 de 1961, pues el Decreto nacional No. 1848 de 1969 reza:

Artículo 48º.- El valor correspondiente a las vacaciones que se disfruten se pagará con base en el salario devengado por el empleado oficial al tiempo de gozar de ellas.

Estos criterios expuestos no pretende demostrar que las vacaciones no se deben pagar el día mismo en que inicie su disfrute, por el contrario, nos parece justo que así sea, pero es necesario definir que no existe una norma que indique cúando se debe pagar e incluso puede tomarse como día de pago, el mismo en que deba pagarse el salario si estuviera laborando el trabajador.

VACACIONES: Acumulación y compensación

Son dos temas que se deben separar para poder dar una correcta aplicación al tema de vacaciones: acumulación y compensación.

ACUMULACIÓN

En cuanto al tema de la acumulación de las vacaciones, el Art. 190 del C. S. T. dice: “Art. 190.- Modificado Decr. 13 de 1967, Art. 6º.

1º.) En todo caso el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

2º.) Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.

3º.) La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

4º.) Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en los términos del presente artículo.”

De la lectura del numeral 2, se infiere que no se pueden acumular por más de dos años. Si un trabajador, decide o acepta la acumulación, por más de dos años, corre el riesgo de que le prescriban, pues la tercer año cumplido le prescribe el primer periodo acumulado, por esto la ley no permite que se acumulen por más de dos años.

En cuanto al numeral 3, del personal técnico, especializado, de confianza o manejo y de extranjeros, se refiere, según la doctrina laboral, a personal que sin su apoyo o presencia, la empresa no pueda desarrollar su objeto social. Es decir, no aplica a personas que tienen la calificación de técnicos o tecnólogos, por el solo hecho de su cargo o certificación académica, si no a quienes por su cargo deben asegurar el funcionamiento de la empresa.

La aplicación correcta de esta norma, es que, sustentados en el artículo 189 que no ha sufrido variación, el trabajador debe gozar de 15 días continuos de descanso remunerado al cumplir un año de servicios.

De manera excepcional el artículo 190, establece, que bajo cualquier circunstancia, el trabajador debe gozar por lo menos de seis días continuos y que no se pueden acumular.

Conciliando estos dos artículos, lo que permite la ley, es que cuando por alguna circunstancia insalvable o que afecte la productividad, no pueda el trabajador gozar de los 15 días continuos, puede gozar mínimo de 6 y acumular para el siguiente periodo 9 días, de tal manera que si el siguiente periodo, vuelve a acumular, podría cumular otros 9 días, pero para el tercer periodo, debe, como mínimo, disfrutar los 18 días acumulados, y podría concurrir con los 15 días causados del tercer año, para disfrutar de 33 días continuos.

Si por voluntad del trabajador, acumula más de tres años, no podría por vía legal pedir el reconocimiento de los días que le hayan prescrito, aunque el empleador puede reponer ese tiempo a pesar de la prescripción.

Ahora, tampoco se podría subsanar, compensando estas vacaciones acumuladas, pues es imperativo que el trabajador tome el descanso.

Al respecto, la Corte Constitucional en Sentencia C-19 de enero 20 de 2004 Magistrado Ponente Jaime Araujo Rentaría, estableció:

(...)

Las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, como quiera que el reposo es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el desarrollo de sus actividades. Las vacaciones no son entonces un sobre sueldo sino un derecho remunerado. Por ello, la compensación en dinero de las vacaciones está prohibida, salvo en los casos taxativamente señalados en la ley, puesto que la finalidad es que si trabajador efectivamente descanse (...)" (el resaltado y subrayado es nuestro)

COMPENSACIÓN

Esta situación suele confundirse con la compensación de vacaciones, establecida en el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010, caso en el cual si pueden pactar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones, lo que lleva a la conclusión de que si no hay pacto no es obligatorio.

La compensación se refiere a hechos en los que no habiendo acumulación, se hace necesario para las dos partes o una de ellas, tomar solo unos días y compensar los otros, y entonces se descansaría la mitad (por efectos prácticos serían 8 días y no 7,5), y se pagaría en dinero la otra mitad, (7 días), pero debe darse de respecto de las vacaciones anuales adquiridas y no sobre las acumuladas, pues el riesgo es sobre la falta de descanso que tiene impacto en enfermedades de origen común o laboral y que podrían eximirse los fondos de cubrir, por la falta de descanso remunerado.

No se pueden tomar menos de seis días cuando se trata de acumulación por cada año.

Se puede invertir la relación, es decir, es decir, tomar más de seis o compensar menos de siete, siempre la idea es descansar la mayor parte de los días legales de descanso remunerado.

Timoleón Jiménez y la memoria perdida

Timoleón, pide romper definitivamente con quien está en posiciones extremas. De qué lado estará él y las FARC-EP? 

http://www.semana.com/nacion/articulo/timochenko-le-pide-juan-manuel-santos-aislar-alvaro-uribe-velez/406731-3

Uribe no fue vacilante en contra de la guerrilla y los paramilitares. Santos lo ha sido permitiendo diálogos con una guerrilla que ataca a civiles indefensos, a policías y soldados masacrándolos en vez de capturarlos. 

Timoleón quiere que se crea en el proceso de paz, por qué no entrega a los revolucionarios que trafican con drogas y que reclutan menores de edad?

El estado abandonó muchas zonas de Colombia, Las FARC-EP las ocupó. El estado haciendo presencia no fusilaba campesinos, ni cobraba vacunas ni el impuesto de la ley 002. Claro que muchos soldados cometieron aberraciones. Pero ocupar territorios para avasallar es mejor que dejar sin presencia estatal? Esa es la justicia de la que quiere ocuparse Timochenko?

Los que somos de izquierda, vemos que ni fu ni fa, se está tratando de legitimar el ideal de la guerra preñado de los actos delincuenciales comunes.

Timochenco: el deseo de paz, impulsado por el encierro y frustración de no haber podido seguir teniendo el dinero suficiente para vivir como burgueses rodeados de soldados revolucionarios muertos de hambre y aterrorizados por el fusil, no puede ser causante de la pérdida de la memoria.

Ni Las FARC-EP, ni el ELN, ni las Bacrin, ni Santos, ni Uribe, son la voz del pueblo. Sin tanta alaraca, esperemos a ver qué decide la voluntad popular, pues si el pueblo decide, Timochenko estará sentado donde quiere. Aburguesado y legislando la justicia que no pudo establecer en las zonas abandonadas pues allí lo que se vivió fue terror.

Espero verlo permitiendo las ideas contrarias que ustedes no permiten de manera reaccionaria y fusilera.

Recuerde que las cavernas quedan en las montañas de Colombia!

Calamidad doméstica y permisos ordinarios

La obligación de conceder permiso en caso de grave calamidad doméstica está contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 57, numeral 6, y comprende situaciones familiares extraordinarias que exigen la presencia del trabajador, tal como el fallecimiento de un familiar o un evento catastrófico como inundación o incendio los cuales afectan el normal desempeño de las labores del trabajador, o aquel que no siendo tan grave afecta la voluntad del trabajador para prestar el servicio contratado pues le es prioritario atender su contingencia. En la legislación colombiana, no se encuentran especificados los casos en los cuales se determine cuando hay una calamidad doméstica, ni tampoco el número de días que se otorgan al trabajador, por lo tanto queda al criterio del empleador fijar el número de días de acuerdo con la gravedad del suceso. Estas licencias son remuneradas, y no se puede exigir al empleado que compense o reponga los días de licencia concedidos, puesto que la norma que lo permitía (Numeral 6 del Artículo 57 del C.S.T.) fue declarada inconstitucional mediante sentencia C- 930 de 2009.

Ahora bien, para no afectar la producción de la compañía se deben estipular en su respectivo reglamento de trabajo, las condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad doméstica, lo que quiere decir, que es en el reglamento de trabajo, en donde se pueden regular los días de licencia según el tipo de calamidad, y por consiguiente que siempre esté enmarcado dentro de la ley, tal como prescribe la citada sentencia C-930 de 2009, proferida por la Corte Constitucional, en el sentido de que el empleador puede regular en el Reglamento de Trabajo, la concesión de estos permisos, bajo el criterio de otorgar un lapso razonable para atender esta situación.

Esto indica que cada permiso de calamidad doméstica, debe estar valorado de acuerdo a la situación específica y que de acuerdo a ella, se conceden los días necesarios para atender el asunto calamitoso.

Esto lleva a concluir que el empleador puede determinar de manera unilateral el tiempo de permiso concedido, siempre que sea razonable o lógico. Lo puede hacer sin incluir los tiempos en el reglamento de trabajo pues allí se exige el aviso del trabajador, que puede ser previo o posterior.

Con respecto a los  permisos ordinarios, si pueden descontarse o pactarse que se reponga el tiempo, y en el Reglamento de Trabajo debe estar estipulado, aunque el empleador puede en todo caso, descontar o pedir que se reponga cuando se trate de hechos que no sean calamitosos o de los que se estipulan en el artículo 57, es decir, sufragio, desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación, grave calamidad doméstica y comisiones sindicales. y entierro de compañeros. La otra opción es que en estos casos el trabajador solicite una licencia no remunerada.

Los permisos para citas médicas, excepto las de urgencias, no deben afectar el funcionamiento de la empresa o de la labor del trabajador, por lo que la empresa puede regular, mediante comunicados, el tiempo de desplazamiento y regreso de cada cita médica y exigir certificado médico de asistencia a la consulta.

Compensación de vacaciones

A partir de la Ley 1429 de 29 de Diciembre de 2010, el tratamiento de las vacaciones se modificó un poco, en especial el relacionado con la compensación de vacaciones que estaba prohibida, excepto cuando se diera por terminada de manera definitiva la relación laboral.

Ahora, en virtud al artículo 20 de la citada ley, se modificó el Artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, permitiendo compensar hasta la mitad de las vacaciones, pero quedan en el aire y por definir algunas situaciones, que surgen como inquietud de la misma ley y del entendimiento que debe dársele para generar un menor riesgo jurídico para la compañía.

En cuanto a la definición que debe dársele a la mitad de las vacaciones, y dado que la operación matemática nos da 7,5 días, consideramos que se debe entender por defecto, que solo hasta 7 días vacaciones se pueden compensar, y que se deberán disfrutar los 8 días adicionales.

Frente a la práctica de acumular días a periodos posteriores, y además solicitar o hacer, compensación en dinero de 7 días y la acumulación de los siguientes para periodos posteriores, tenemos la siguiente evaluación de riesgo:

Si un trabajador pide que se le compense en dinero la mitad de las vacaciones (hasta 7 días según nuestro criterio) y acumula para el siguiente periodo, sin descansar, suelen presentarse un aumento en los índices de enfermedades de origen común, riesgos profesionales y descenso en la productividad del trabajador. Ahora, esto frente a la ARP, dará las excusas necesarias para excluirse de responsabilidad frente a riesgos laborales, por falta del descanso merecido del trabajador, pues en realidad, terminarán descansando solo 8 días por cada anualidad y aumentando los riesgos por falta de descanso, lo que llevaría a la empresa a asumir un riesgo adicional, que consideramos debe eliminarse, permitiendo que el trabajador que pida compensación de vacaciones en dinero, tome de manera inmediata el descanso de los 8 días, sin acumular para el siguiente periodo.

Ahora, desde el punto formal, es menester que haya un acta de acuerdo, en el que se manifieste la voluntad de las partes para compensar en dinero, y que no quede sólo como una decisión empresarial, y además recomendamos, es que exista una solicitud de parte del trabajador, de que se le compensen los 7 días y que se le dispongan los 8 de descanso efectivo a partir de la fecha de pago de la compensación, para mitigar riesgos jurídicos y formales, pues este caso de compensación es excepcional y busca mejorar la productividad de la empresa sin perjudicar el derecho al descanso del trabajador.

En cuanto a otorgar permisos con cargo a las vacaciones, no se debe practicar ni aceptar pues se desnaturaliza el concepto del descanso remunerado, y se convierte en un medio de financiación anticipada del trabajador, y pierde el derecho y beneficio propios del descanso. Los permisos ocasionales, siempre se deben tratar como permisos no remunerados, excepto aquellos que se refieran a graves calamidades domésticas, caso en el cual se deben remunerar los días tomados para atender este tipo de contingencias.

http://librepensador.uexternado.edu.co/rusia-tiene-nueva-imagen-internacional-tras-las-sanciones-de-ee-uu-y-la-ue/

¿Rusia tiene nueva imagen internacional tras las sanciones de EE.UU. y la UE?

Por Ana María Bedoya Rondón

16 DE OCTUBRE DE 2014

Imagen: The Presidential Press and Information Office

Las acciones de Rusia tras la situación en Ucrania ha provocado descontento en países de occidente, donde EE.UU. y la UE decidieron tomar palabra en el asunto y “reprender” a Rusia por su comportamiento, iniciando por la exclusión del país en la reunión del ahora G7,  hasta las sanciones comerciales, financieras y energéticas que allí nacieron. Sin embargo, el gran Kremlin no se quedó atrás y en repuesta a la posición de occidente decidió seguir actuando en pro de sus intereses nacionales, tomando decisiones como cerrar el mercado de productos agrícolas, alimentos y materias primas importados desde EE.UU. y la UE.

Los disturbios que iniciaron en el oeste de Ucrania por querer ser parte de la Unión Europea y que desembocarían en la destitución del presidente Viktor Yanukovich, abrirían paso para que en Ucrania del este, de mayoría rusa, tomaran la determinación de abogar por su autonomía y llegaran a firmar un referéndum por el cual Crimea se anexaría a Rusia, acto que además sería desaprobado por la comunidad internacional.

Así, durante ese proceso EE.UU. y la UE advertían a Rusia sobre apoyar militarmente a los grupos separatistas, enviando tanques, vehículos con combustible, lanzacohetes y vehículos de apoyo, desde entonces han pensado en la imposición de sanciones debido a la preocupación por las consecuencias que podría traer dicha disputa por el significado de un área de influencia como lo es Ucrania para ambos bloques.

Sin embargo, las acciones de Vladimir Putin han dejado claro que sus intereses nacionales prevalecerán y su política exterior no doblegará ante el marco de obstáculos que le puedan representar las decisiones de occidente.

Vladimir “El Grande”

La llegada de Putin al poder implicó un cambio importante en la política rusa. Un impulso en todos los ámbitos, como el energético, que le permitió dinamizar la economía y tener la oportunidad de invertir más en seguridad, evidenciado desde Chechenia, la invasión de Georgia a Osetia del Sur y ahora la presencia militar en Ucrania. Podría decirse entonces que el rol de Putin ha sido esencial para fortalecer la gobernabilidad de Rusia.

Asimismo, Putin se ha concentrado en otorgarle a Rusia el poder que se ha desvanecido, priorizando su política de defender los intereses nacionales y hacerle frente a las decisiones del país cuya percepción es la de hegemón. De esa manera, ha hecho contrapeso a las decisiones y la opinión de Estados Unidos, no obstante, la gran potencia no aprueba su comportamiento desde que Putin ha tomado decisiones como no aceptar el intervencionismo de la OTAN, no abandonar Crimea y apoyar la anexión de esta a Rusia.

Claramente no es lo mismo que Rusia tenga presencia en Crimea aun cuando esta declara que lo hace en pro de apoyar la libre autodeterminación del pueblo, a la presencia militar de Estados Unidos en Afganistán, Irak y Libia.La primera es totalmente ilegal y, por el contrario, la segunda, aunque exista conocimiento de los alcances y consecuencias que puede generar, tiene por lo menos el silencio cómplice de la comunidad internacional.

Ahora, EE.UU. ha logrado que la UE, incluso siendo consciente de las implicaciones que puede acarrear sancionar a Rusia por la crisis en la que se encuentra, sea la que ejerza una estrategia geopolítica de presión esperando que Rusia ceda. Pero, tal vez no esperaban que la respuesta rusa fuera cerrar el comercio en los mercados de productos agrícolas, materias primas y alimentos con los EE.UU., para quien dichas exportaciones llegan a la suma de US$1.300 millones y con la UE que significan US$2.700 millones menos en sus exportaciones.

El presidente ruso está dispuesto a recuperar e incluso superar el valor que tenía la URSS como potencia y su gran proyecto no tiene vuelta atrás, las estrategias salen a la luz en cada uno de sus movimientos.

Apertura hacia el sur

La visita del canciller ruso Sergei Lavrov a América Latina expone la materialización del interés de Rusia por abrir comercio más allá de EE.UU. y la UE y fortalecer la cooperación sur-sur, además de dejarle en evidencia a occidente que también puede tocar las fronteras en donde ellos están y con mejores propuestas.

Es una gran oportunidad para América Latina, aunque la Unión Europea crea indebida la cooperación con Rusia. No obstante, Rusia tomará la oportunidad para hacer cambios trascendentales a escala global, que ya ha puesto en marcha. Putin en su última visita a América Latina habló de cooperación tecnológica, energética y militar, además se reunió con el grupo de los BRICS en su VI Cumbre en Fortaleza,Brasil,  creando el Banco de los BRICS.

Este nuevo Banco presupone una segunda opción, en lugar del FMI, para los países en desarrollo. Por supuesto, una forma más de expresión de la política rusa, que quiere hacerse ver como una potencia que sí trabaja par a par con los países en desarrollo y que por lo tanto, este puede ser una mejor opción como aliado que Estados Unidos o la Unión Europea.

¿No son estos hechos familiares? Pareciera un flashback, Rusia y Estados Unidos jugando a quién es más poderoso, cada uno demostrando las estrategias que tienen, los aliados y sus alcances, Rusia acercándose por medio de sus aliados bilaterales en América Latina (Cuba, como un sencillo ejemplo) y posibles proyectos de bases militares. Parece ser que después de más de 50 años no han logrado limar asperezas, sin embargo, la visión de Rusia es cambiar su rol en la comunidad internacional, proyectarse como una gran potencia y seguir sacando provecho del contexto para aumentar su poder, Putin no va a retroceder ¿Podría ser el segundo capítulo de la Guerra Fría?

Tomado de: El Librepensador: http://librepensador.uexternado.edu.co/rusia-tiene-nueva-imagen-internacional-tras-las-sanciones-de-ee-uu-y-la-ue/

Licencia por Calamidad doméstica y permisos ordinarios

La obligación de conceder permiso en caso de calamidad doméstica está contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 57, numeral 6, y comprende situaciones graves y extraordinarias que exigen la presencia del trabajador, al afectar el entorno familiar tal como el fallecimiento de un familiar o un evento catastrófico como inundación o incendio los cuales afectan el normal desempeño de las labores del trabajador, o aquel que no siendo tan grave afecta la voluntad del trabajador para prestar el servicio contratado pues le es prioritario atender su contingencia. En la legislación colombiana, no se encuentran especificados los casos en los cuales se determine cuando hay una calamidad doméstica, ni tampoco el número de días que se otorgan al trabajador, por lo tanto queda al criterio del empleador fijar el número de días de acuerdo con la gravedad del suceso. Estas licencias son remuneradas, y no se puede exigir al empleado que compense o reponga los días de licencia concedidos, puesto que la norma que lo permitía (Numeral 6 del Artículo 57 del C.S.T.) fue declarada inconstitucional mediante sentencia C- 930 de 2009. Ahora bien, si la empresa tiene incidencia de este tipo eventos que pudiendo ser planeados con anticipación con el trabajador para no afectar la producción de la compañía consideramos que se deben estipular en el reglamento de trabajo, las condiciones en las que se deben conceder las licencias por grave calamidad doméstica, lo que quiere decir, que es en el reglamento de trabajo, en donde se puede regular los días de licencia según el tipo de calamidad, y por consiguiente que siempre esté enmarcado dentro de la ley, tal como prescribe la citada sentencia C-930 de 2009, proferida por la Corte Constitucional, en el sentido de que el empleador puede regular en el Reglamento de Trabajo, la concesión de estos permisos, bajo el criterio de otorgar un lapso razonable para atender esta situación. Esto indica que cada permiso de calamidad doméstica, debe estar valorado de acuerdo a la situación específica y que de acuerdo a ella, se conceden los días necesarios para atender el asunto calamitoso. Esto lleva a concluir que el empleador puede determinar de manera unilateral el tiempo de permiso concedido, siempre que sea razonable o lógico. Lo puede hacer sin incluir los tiempos en el reglamento de trabajo pues allí se exige el aviso del trabajador, que puede ser previo o posterior. Con respecto a los permisos ordinarios, si pueden descontarse o pactarse que se reponga el tiempo, y en el Reglamento de Trabajo debe estar estipulado, aunque el empleador puede en todo caso, descontar o pedir que se reponga cuando se trate de hechos que no sean calamitosos. La otra opción es que en estos casos el trabajador solicite una licencia no remunerada.

Vacaciones y aportes a seguridad social - tratamiento de parafiscales

Cuando existe una relación laboral, se genera la obligación de afiliarse al Sistema General de Seguridad Social y pagar sus aportes, así como los aportes parafiscales que se deben pagar según sus ingresos, en las proporciones asignadas para el trabajador y para el empleador, mientras esté en vigencia la relación laboral.

Algunos de los pagos que durante esta vigencia se le hacen tienen el carácter de salarial y entonces sobre estos valores de pagan los aportes. Pero en el caso de las vacaciones, que aunque es un descanso remunerado, no es salario, y se toma en cuenta para la liquidación de aportes, pierde aún más su connotación salarial al terminar la vigencia el contrato de trabajo. En este momento, los descuentos para seguridad social, al terminar la vigencia del contrato quedan sin piso jurídico, aunque la tesis de las prestadoras del servicio es que se debe aportar, aún sobre las indemnizaciones si las hubiera.

Nuestro criterio es que no se debe descontar sobre los pagos de compensación de vacaciones, por no estar vigente la relación laboral al momento de hacer el pago, y cesa la obligación del empleador de descontar esos pagos. Es este mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia del 3 de Abril de 2008, manifestó:
 “Así las cosas, resulta entonces claro que el dinero que recibe un trabajador en su liquidación de contrato de trabajo por concepto de compensación de vacaciones no constituye salario, y por ende, es razonable entender que no debe tomarse como factor integrante de la base sobre la cual se deben calcular los descuentos de ley con destino al Sistema de Seguridad Social Integral.”

Lamentablemente algunas prestadoras de servicios insisten en que se deben hacer los descuentos de todos los valores girados al trabajador, aunque no se encuentre vigente la relación laboral, aplicando por analogía lo establecido por la ley 21 de 1982, que en su artículo 17 establece que se tomará como elemento para IBC para el pago de parafiscales, los pagos hechos por descansos remunerados, pero desatienden que esta obligación se mantiene mientras dure la relación laboral. Otra cosa es la base para la cotización de los parafiscales.

El Consejo de Estado, en sentencia del 8 de Febrero de 2011, interpretando el artículo 17 de la ley 21 de 1982, manifiesta que para los aportes parafiscales (Sena, Icbf, Cajas de Compensación, Esap) se debe tener en cuenta además, las sumas pagadas por descansos remunerados, y el argumento que toma el Consejo de Estado, es que la norma adiciona ese monto a la base de liquidación, pero no diferencia si son por descansos disfrutados o no tomados, conocidos como compensación.

Auxilio de transporte y pagos adicionales por horas extras o recargos

El auxilio de transporte, creado por la Ley 15 de 1959, se estipuló para subsidiar la movilización de los trabajadores al sitio de transporte, cuya remuneración no superara un monto de ingreso mensual. En tal sentido la norma estableció que:

ARTICULO 2o. Establécese a cargo de los patronos en los Municipios donde las condiciones de transporte así lo requieran, a juicio del Gobierno, el pago de transporte desde el sector de sus residencias hasta el sitio de su trabajo, para todos y cada uno de los trabajadores cuya remuneración no exceda de un mil quinientos pesos. ($ 1.500.00) mensuales. El Gobierno podrá decretar en relación con este juicio las exoneraciones totales o parciales que considere convenientes, así como también podrán graduar su pago por escala de salarios, o numero de trabajadores, o monto del patrimonio del respectivo taller, negocio o empresa. Subrayado nuestro.

Igualmente el Decreto 1258 de 1959, reza:

Artículo 2: El auxilio de transporte de que trata la Ley 15 regirá, en beneficio de todo trabajador dependiente, cuya remuneración mensual no sea superior a mil quinientos pesos ($1.500,oo) y que resida o trabaje en los siguientes municipios:…. Subrayado nuestro.

La ley no estableció que se debía tener en cuenta el salario fijo pactado, o el remunerado durante la jornada ordinaria. Claramente indica que se trata de la remuneración mensual que reciba. Así las cosas, si como remuneración el trabajador recibe el salario base, más los recargos por trabajo adicional o suplementario, conocido como horas extras, recargos por dominicales y festivos, se contabiliza para determinar el monto de la remuneración salarial y su asidero está en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo que establece:

"ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones". Subrayado nuestro.

Bajo estos criterios, el Misterio de Protección Social emitió los conceptos No. 287068 de 26 de septiembre de 2008 y No. 178547 del 11 de Junio 2009, en los que se refiere al mismo tema indicando que cuando la remuneración mensual, incluido el monto pagado por horario suplementario, supera los 2 salarios mínimos mensuales, se pierde el derecho al auxilio de transporte. Ahora, analizando el concepto que ustedes transcriben, tenemos que plantean una apreciación del tema, tomando como punto de análisis la jornada ordinaria y no el monto de la remuneración salarial. En la Ley 15 de 1959, y en los decretos anuales de fijación del salario mínimo o del auxilio de transporte NO limita el auxilio a la jornada ordinaria, lo limita por la remuneración pero no discrimina si esta se devenga en jornada ordinaria o suplementaria, o en dominicales y festivos, por lo que nos parece errado este concepto. Adicionalmente, indican en el segundo párrafo, que no se pueden tener en cuenta “…las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos…” pero en el último párrafo indica que cuando se trata de una jornada ordinaria nocturna, si se suman para determinar el límite. Esta contradicción indica irrefutablemente que están errados, pues recargo es recargo sea de la jornada ordinaria nocturna o diurna, y es salario, y es parte de la remuneración mensual que de pasarse el límite de 2 salarios, deja sin el derecho al auxilio. En conclusión, todo lo que devenga el trabajador, cuando supera 2 salarios mínimos mensuales, siempre y cuando tenga connotación salarial, afecta el auxilio de transporte.

Acuerdos de capacitación entre el trabajador y el empleador

Actualmente las empresas exigen trabajadores altamente capacitados y en algunos casos deben capacitar o buscar que se capaciten los que ya tiene contratados. Pero surge el riesgo de que el empleador, asuma el costo de la capacitación y luego de que el trabajador la recibe, renuncia y se va a explotar ese conocimiento, sin retribuirle al empleador por ese gasto. Esto genera la pregunta de la fundamentación legal de la capacitación del trabajador y por otro lado la permanencia del trabajador en la compañía luego de la capacitación. Por un lado la Constitución Nacional en su Artículo 54 establece lo siguiente: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.” Adicionalmente a lo establecido, el Decreto 1127 de 1991 la reglamentó estipulando que: “ARTÍCULO 4o. El empleador elaborará los programas que deban realizarse para cumplir con lo previsto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990. Dichos programas estarán dirigidos a la realización de actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, incluyendo en éstas las relativas a aspectos de salud ocupacional, procurando la integración de los trabajadores, el mejoramiento de la productividad y de las relaciones laborales.” Adicional a la figura del artículo mencionado, no existe ninguna regulación legal y por lo tanto consideramos de vital importancia poner de presente lo expresado por la Corte Suprema de Justicia: "En lo que concierne a los estudios que adelante un trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo y que impidan totalmente la prestación normal de los servicios, pueden darse, entre otras, las siguientes hipótesis: a) Que los estudios sean solicitados por el trabajador; b) Que sean dispuestos unilateralmente por el empleador para la capacitación del trabajador, y c) Que sean convenidos por ambas partes. - En la posibilidad del literal a) como el interés radica exclusivamente en el trabajador, en principio no existe derecho a percibir el salario por el lapso que éste haga de la licencia que lo faculte para la no prestación de los servicios, Tal autorización suspende el contrato de trabajo, a menos que sea remunerada. Si la empresa le facilita los medios como préstamos, permisos, etc., entonces el trabajador, previas las formalidades legales como el pagaré con su respectiva carta de instrucciones autoriza a la empresa a realizarle los descuentos pertinentes. - En el segundo caso, si el trabajador cumple una orden del patrono en materia de capacitación - cuando al empresario le asista legalmente tal facultad-, ese hecho no puede acarrearle ningún detrimento salarial al destinatario de la misma; por lo tanto, le asiste el derecho a la remuneración y el tiempo de abstención del servicio no tiene los efectos de una suspensión del contrato porque, tal situación obedece a una disposición del empleador que en los términos del artículo 40 del código, otorga derecho a devengarla. - En la última hipótesis debe acumularse que el interés del adiestramiento, capacitación o formación profesional, independientemente de que tenga relación o no con las funciones inherentes al cargo o con las actividades de la empresa, las partes pueden convenir libremente si ese tiempo de estudios sea remunerado o no..."(CSJ, Sentencia 11150 octubre 20 de 1998. MP José Roberto Herrera Vergara) Ante estas observaciones, tenemos que en aquellos casos en que se pacte un acuerdo con el trabajador, para que éste mejore sus conocimientos profesionales o de competencias, se haga bajo la modalidad de un acuerdo de capacitación, con inclusión de un mutuo comercial, o préstamo, para que el trabajador reintegre la suma según pacten en el acuerdo de capacitación o Pagaré. Ahora, atando a este concepto el tema de la permanencia, se puede implementar que si la compañía asume este costo, lo haga bajo la modalidad de condonación de cuotas por cada mes de permanencia. Es dispositivo de la empresa, el que si el trabador se mantiene en la compañía, la empresa aproveche ese conocimiento adquirido, y le condone su crédito, si el trabajador se retira antes de amortizar su obligación resulta deudor del saldo pendiente de pago o condonación. De esta forma separamos dos hechos, el laboral del comercial, pues para efectos del descuento de los valores de los préstamos, no se puede afectar el salario por vía de descuentos autorizados, toda vez que la legislación laboral permite descuentos, aun cuando fueren autorizados por el trabajador, solo para los eventos establecidos en el Código Laboral, Artículos 149 al 152. Ahora, frente al tema de préstamos al trabador, se pueden pactar pero ha de tenerse en cuenta el monto del crédito y regular en concordancia con el artículo 151 del C.S.T., pues en ningún caso se podrá afectar el Salario Mínimo, y deberá tenerse en cuenta el máximo permitido en caso de embargos del salario. En este caso quedó eliminada la autorización previa del Inspector del Trabajo, en virtud de la reforma introducida por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010.

Renuncia intempestiva de un trabajador y su responsabilidad

Frente al derecho constitucional que tiene el trabajador a la libre determinación del trabajo se han presentado malas interpretaciones frente al efecto de la Ley 789 de 2002, y su artículo 28, modificatorio del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que eliminó la indemnización por terminación unilateral del contrato por parte del trabajador, pero que no eliminó la obligación de dar aviso con por lo menos 30 días de anticipación, aplicando por analogía lo estipulado en los artículos 46 (contrato a término fijo) y Artículo 47 (contrato indefinido) del Código Sustantivo del trabajo. Al efecto, la citada norma indica lo siguiente: “Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. (Subrayado nuestro). Esto implica que si el trabajador renuncia, pero no da el aviso previo necesario, en concordancia con el artículo 64 C.S.T., estará sujeto a la indemnización por los daños que esa renuncia intempestiva genere, lo cual se podrá perseguir mediante un proceso ordinario laboral. Lo que pretendió esta norma es que no se descuente de la liquidación final el monto de esos daños, como estaba determinado en la norma modificada, pues afectaba por un lado la movilidad del trabajador y por otro lado el sustento mínimo vital, luego de su renuncia, pero sin quitar la norma el fenómeno del daño ocasionado determinado como lucro cesante o daño emergente, para lo cual consagró la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable, pero deben verdaderamente causarse esos daños, para que se pueda perseguir su indemnización. A menos que las partes de común acuerdo tasen y decidan el pago con el monto de la liquidación, se podría pagar o conciliar la obligación al momento de entregar los dineros resultantes de la liquidación. Pero allí surge la conexión con lo planteado inicialmente, y es la responsabilidad que nace por la renuncia intempestiva del trabajador. Este evento se soluciona mediante un proceso ordinario laboral, para perseguir los perjuicios derivados de la renuncia intempestiva y el segundo mediante un proceso ejecutivo con fundamento en el pagaré que haya suscrito el trabajador para garantizar su obligación.

TRABAJADOR DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO

CONTRATOS DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO. Es habitual que los empleadores usen este tipo de contrato, para eludir el pago de horas extras, o para incluir en esta definición a algunos trabajadores que manejan información confidencial. La estipulación que hace el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, respecto de los trabajadores de dirección, confianza o manejo, se sienta respecto de la exclusión de horas extras, por la naturaleza del cargo y no por el tipo de información que reciben o manejan, o lo delicado del cargo. En este sentido la Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral, en sentencia de abril 22 de 1961, (Gaceta Judicial 2239), estableció que: “Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo, en reiteradas decisiones, los directores, gerentes, administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central”. Por los anteriores criterios, no es posible cambiar la naturaleza a la de un trabajador de manejo y/o confianza, pues el criterio se aplica para el escenario planteado. Si el trabajador tiene acceso a información confidencial, no por eso entra en esta categoría de empleados. La guarda de la información, es deber de cada trabajador que recibe esa información por el solo hecho de suscribir el contrato de trabajo si lleva esta condición, o si es advertido de esa confidencialidad que se debe guardar o acepta las condiciones de guarda de la misma.

INEFICACIA DEL DESPIDO DE TRABAJADOR EN ESTADO DE ...

INEFICACIA DEL DESPIDO DE TRABAJADOR EN ESTADO DE INDEFENSIÓN La Corte Constitucional, ha señalado que las personas con limitaciones físicas, sensoriales opsíquicas tienen derecho a una estabilidad laboral reforzada, que se concreta en la prerrogativa de permanecer en el empleo y de gozar de cierta seguridad de continuidad, mientras no se configure una causal objetiva que justifique su desvinculación, siendo una de sus mayores implicaciones la inversión de la carga de la prueba, de suerte que se constituye una presunción de discriminación sobre todos los actos que tengan por finalidad desmejorar las condiciones laborales de los trabajadores con alguna discapacidad, al punto que corresponde al empleador desvirtuar la presunción y demostrar que tales actuaciones atienden a una causal objetiva . En desarrollo de los principios constitucionales consagrados en los artículos citados, el Congreso de la República aprobó la Ley 361 de 1997 que, en su artículo 26, establece una protección laboral reforzada positiva y negativa, a favor de las personas con limitación. En la arista positiva, la protección legal se concreta en la prohibición de que la limitación se erija en obstáculo para la concreción de una vinculación laboral, mientras que en la arista negativa, se prohíbe el despido o terminación del contrato de una persona discapacitada en razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. La Corte Constitucional ha establecido en reiterada jurisprudencia que la estabilidad laboral reforzada no aplica únicamente a los trabajadores que han sido calificados como discapacitados o inválidos conforme a las normas vigentes, sino que se extiende a todas aquellas personas que se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta, de manera que al juez de tutela le es dado dar aplicación directa a los principios y derechos superiores y ponderar diferentes elementos fácticos para deducir la ocurrencia de dicha circunstancia, contando con amplio margen de decisión para amparar los derechos fundamentales amenazados o vulnerados . Así, en la Sentencia T-1040 de 2001, la Corporación señaló lo siguiente: “En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados”. Puede colegirse, entonces, que la jurisprudencia constitucional ha extendido el beneficio de protección laboral reforzada a favor, no solo de los empleados discapacitados calificados como tales, sino a todos aquéllos que padecen de deterioros en su estado de salud que comprometen su desenvolvimiento funcional. En efecto, en virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección. Ahora bien, el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores no puede ser entendido como la simple imposibilidad de retirar a un trabajador que ha sufrido una merma en su estado de salud, sino que comporta el derecho a la reubicación en un puesto de trabajo en el que el discapacitado pueda potencializar su capacidad productiva y realizarse profesionalmente, no obstante la discapacidad que le sobrevino, de forma que se concilien los intereses del empleador de maximizar la productividad de sus funcionarios y los del trabajador en el sentido de conservar un trabajo en condiciones dignas. Como conclusión, podemos afirmar entonces, que no es posible dar por terminado el contrato de trabajo a un trabajador, mientras subsistan las causas que han originado las incapacidades, ya que mientras se encuentre enfermo, es obligación de la empresa, adelantar las gestiones pertinentes ante la EPS o ARP correspondiente para calificar el grado de incapacidad del trabajador y así determinar su futuro laboral, serán dichas entidades las que califican la disminución laboral del trabajador y por ende establecen si puede seguir laborando o no, o si se debe reubicar laboralmente.

Compensación de vacaciones - Ley 1429 de 2010

Tratamiento de la compensación de vacaciones. A partir de la Ley 1429 de 29 de Diciembre de 2010, el tratamiento de las vacaciones se modificó un poco, en especial el relacionado con la compensación de vacaciones que estaba prohibida, excepto cuando se diera por terminada de manera definitiva la relación laboral. Ahora, en virtud al artículo 20 de la citada ley, se modificó el Artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, permitiendo compensar hasta la mitad de las vacaciones, pero quedan en el aire y por definir algunas situaciones, que surgen como inquietud de la misma ley y del entendimiento que debe dársele para generar un menor riesgo jurídico para la compañía. En cuanto a la definición que debe dársele a la mitad de las vacaciones, y dado que la operación matemática nos da 7,5 días, consideramos que se debe entender por defecto, que solo hasta 7 días de vacaciones se pueden compensar, y que se deberán disfrutar los 8 días adicionales. Ahora, frente a la práctica de acumular días a periodos posteriores, y además solicitar o hacer, compensación en dinero de 7 días y la acumulación de los siguientes para periodos posteriores, tenemos la siguiente evaluación de riesgo: Si un trabajador pide que se le compense en dinero la mitad de las vacaciones (hasta 7 días según nuestro criterio) y acumula para el siguiente periodo, sin descansar, suelen presentarse un aumento en los índices de enfermedades de origen común, riesgos profesionales y descenso en la productividad del trabajador. Ahora, esto frente a la ARP, dará las excusas necesarias para excluirse de responsabilidad frente a riesgos laborales, por falta del descanso merecido del trabajador, pues en realidad, terminarán descansando solo 8 días por cada anualidad y aumentando los riesgos por falta de descanso vacacional, lo que llevaría a la empresa a asumir un riesgo adicional, que consideramos debe eliminarse, permitiendo que el trabajador que pida compensación de vacaciones en dinero, tome de manera inmediata el descanso de los 8 días, sin acumular para el siguiente periodo, o que mínimo descanse 4 y acumule 4 para el siguiente periodo vacacional. Ahora, desde el punto formal, es menester que haya un acta de acuerdo, en el que se manifieste la voluntad de las partes para compensar en dinero, y que no quede sólo como una decisión empresarial, y además recomendamos, es que exista una solicitud de parte del trabajador, de que se le compensen los 7 días y que se le dispongan los 8 de descanso efectivo a partir de la fecha de pago de la compensación, para mitigar riesgos jurídicos y formales.

Cuando el que quiere ser grande lo logra, causa temor; después, es solo una sombra!

Los cambios políticos de América y de algunos países árabes, han manifestado, como el respeto hacia los dictadores, se está perdiendo. Pero ellos se esfuerzan en mantener el temor en la gente, para mantener el poder. Los ideales populistas modernos, soportados en reediciones de personajes históricos, Simón Bolívar, Che Guevara, y aún Fidel Castro, tienden a originar ideas políticas populistas de permanencia, que por sus características, terminan siendo prácticas de gobierno severas, autoritarias, reaccionarias, y que en nada se diferencian de los ideales de extrema derecha, que son represión, persecución, defensa armada de la propiedad, conservador de sus ideales y de sus líderes, de las libertades individuales a costa de lo que sea, estamentos fuertes, que casi llevan a pensar que no es la izquierda la que está en ejercicio del poder y que por el contrario es la derecha quien lo ostenta y protege. Los discursos políticos de hoy en día, que propugnan por las libertades individuales y la igualdad económica, dejan de serlo, cuando la oposición pone en riesgo sus idearios y logros. Se vuelven reaccionarios y recalcitrantes. Tenemos en América Latina, el auge del carisma de Hugo Chávez, el menos logrado de Rafael Correa, el menos querido Daniel Ortega, y el no bien entendido Evo Morales, (a él no lo entienden y él así mismo no se entiende). Todos estos unidos en un frente común, en contra de los que sí han podido salir adelante viéndolos como los imperios dominantes. Su enemigo acérrimo, Estados Unidos; sus enemigos internos, la oposición arrodillada al imperio. Pero al analizar cada una de las facetas de gobierno, de autoridad, de convivencia con la oposición, notamos que son más derechistas que sus enemigos. Más tiranos que los imperios. Más conservadores que los burgueses. El asunto de la izquierda es alcanzar el poder, y al poder alcanzado, mantenerlo como dé lugar para hacer lo que se quiere, como se quiere y por cuanto se quiere. Una cosa es el querer del pueblo voluntario en las urnas y convencidos a punta de resultados y otra es convencer al pueblo con discursos antiimperialistas, con promesas de subsidios, con nacionalizaciones de empresas extranjeras, con quitarle a los ricos y darle a los pobres, sin enseñarles a producir. Así se comporta la izquierda latinoamericana. Los que somos izquierdistas de corazón, nos apenamos de decirlo porque nos confunden con populismo, con agresiones verbales, con antiimperialistas, con reaccinismo insulso, etc. Artículo mejorado del texto: La izquierda se mueve hacia la derecha. (Febrero 19 de 2009)

Ley 1393 de 2010; Los pagos no salariales y el problema tributario

La Ley 1393 de 2010, recogiendo una gran parte de los contenidos de los decretos de emergencia Económica que se cayeron por inconstitucionalidad a finales de 2010, regula tanto los ingresos laborales, con destinación no salarial, y los contratos de prestación de servicios, definiendo éstos últimos como contratos con trabajadores independientes. Vale la pena mencionar, que ésta ley se convierte en un dilema jurídico por varios criterios que es menester conocer, pues es probable que su aplicación sea bastante complicada por la misma interpretación que se le pueda dar a la ley. Como un error garrafal, la ley parece modificar el Artículo 128 del Código Sustantivo del trabajo, pues establece que los pagos no salariales no podrán ser superiores al 40%, para efectos de la base de la cotización. Interpretando este artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, se puede decir, que algunos de los pagos necesarios para el desempeño de la labor, y que superan el 40% del salario, resultaría afectando el IBC, y adicionalmente muchos de esos pagos son para gastos operativos o representación, que son considerados como gastos operativos. Si por ejemplo, un trabajador que ocupa el cargo de mensajero, gana el salario mínimo, y le dan diariamente $20.000 para transporte o rodamiento, resultaría afectado, junto con la empresa, por cuanto los $20.000 superan el 40% del salario, no son salariales, se ha pactado por escrito, pero lo que supera el mandato legal, tendría que aportar a seguridad social. Ahora, entendiendo de buena fe, que lo que pretendió la ley fue evitar la elusión de montos remuneratorios que deberían ser parte de los aportes, entonces, tendríamos que entender que lo que la ley quiere, es ingresar aquellos valores que han sacado de la base salarial, pero que en realidad tienen un componente salarial, y meterlos en los ingresos base de la cotización, por esto la norma cita que se debe tener en cuenta es el monto de los pagos laborales no constitutivos de salario. Ahora, si entendemos que los pagos laborales, son los que se originan en la relación laboral, deberíamos diferenciar los que son remuneración, los que son de mera liberalidad, y los que son gastos operacionales, pero que se han pactado como no salariales. La deficiencia en esta norma, nos lleva a remitirnos al artículo 128 del Código Sustantivo del trabajo, que pareciera haber sido modificado por la norma citada, artículo que contempla cuatro tipos de pagos que no son salariales: 1. Ingresos por beneficios ocasionales (Primas, bonificaciones, participación de utilidades) 2. Gastos operacionales (Gastos de representación, medios de transporte, elementos e trabajo y otros) 3. Prestaciones (Auxilios por enfermedad o maternidad, incluido por aborto, ropa de labor, cesantías, intereses a las cesantías). 4. Auxilios pactados como no salariales (Alimentación, habitación, vestuario, primas extralegales de vacaciones, de servicios o de navidad) En nuestro criterio, y mientras la doctrina los aclara o delimita, todos aquellos pagos directos que reciba el trabajador, se entenderán cubiertos bajo la norma, por lo que habrá de considerarlos como pagos laborales, No salariales y sujetos a la norma en estudio. Por esta razón, lo que son verdaderamente pagos o reembolso de gastos operacionales, como gasolina, transportes, tiquetes, hoteles, restaurantes, que puedan soportarse contablemente, deben tratarse como son, es decir gastos operacionales, relacionados con el hecho generador de renta, y no los llevaríamos a el IBC, pero el éxito de esta consideración es que se manejen contablemente como debe ser. Así las cosas la regulación expedida tiene los siguientes criterios: 1) Los contratantes, tienen la obligación de verificar que los contratistas estén afiliados a seguridad social. Esta obligación, ratificada por la ley en comento, ya estaba vigente desde el 2002, a través de la Ley 1703 de 2002. Pero la ley 1393 añade que para efectos de la validez de esos contratos, se debe verificar plenamente el cumplimiento de esos aportes. El artículo 26 de la Ley 1393 de 2010 establece lo siguiente: “Artículo 26. La celebración y cumplimiento de las obligaciones derivadas de contratos de prestación de servicios estará condicionada a la verificación por parte del contratante de la afiliación y pago de los aportes al sistema de protección social, conforme a la reglamentación que para tal efecto expida el Gobierno Nacional. El Gobierno Nacional podrá adoptar mecanismos de retención para el cumplimiento de estas obligaciones, así como de devolución de saldos a favor”. 2) Verificación de la afiliación y pago de la seguridad social como requisito adicional para solicitar como deducción los pagos realizados a trabajadores independientes. De acuerdo con el artículo 27 de la Ley 1393 de 2010, es necesario para solicitar en adelante (Periodo 2010) como deducibles los pagos realizados a trabajadores independientes por diferentes conceptos, verificar la afiliación y pago de las cotizaciones y aportes a la protección social que le correspondan según la Ley. Art 27 de la Ley 1393 de 2010: Adiciónese el artículo 108 del Estatuto Tributario con el siguiente parágrafo: "Parágrafo 20. Para efectos de la deducción por salarios de que trata el presente artículo se entenderá que tales aportes parafiscales deben efectuarse de acuerdo con lo establecido en las normas vigentes. Igualmente, para la procedencia de la deducción por pagos a trabajadores independientes: el contratante deberá verificar la afiliación y el pago de las cotizaciones y aportes a la protección social que le corresponden al contratista según la ley, de acuerdo con el reglamento que se expida por el Gobierno Nacional. Lo anterior aplicará igualmente para el cumplimiento de la obligación de retener cuando ésta proceda". Cabe resaltar que la Circular Conjunta 0001 de 2004 Ministerio de protección social y Ministerio de hacienda y crédito público manifiesta que el ingreso base de cotización es el equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensual, tal como lo establece la Decreto 1703 de 2002, en su artículo 23. 3) Las inconsistencias relacionadas con la información a título informativo detalladas en la declaración de renta y complementarios acerca de los pagos al sistema de seguridad social en salud, pensiones, riesgos profesionales y aportes parafiscales, serán tratadas como una sanción por inexactitud en los términos del Artículo 647 del ET. Según la normatividad vigente, un error en estos renglones deberá ser sancionado con una sanción equivalente al 160% de la diferencia entre el saldo a pagar o saldo a favor, según el caso, determinado en la liquidación oficial, y el declarado por el contribuyente o responsable. Lo cual hará que dicha información sea tratada con mas diligencia al momento de efectuar la correspondiente declaración de renta y complementarios. Ahora bien por tratarse de datos informativos, los cuales no inciden en un mayor valor a pagar o una variación en el saldo a favor, lo cual es la base sobre la cual se liquida la sanción por inexactitud en términos generales, hace que esta adición carezca de aplicación, puesto que al no cambiar el valor a pagar o saldo a favor, no resulta sanción por inexactitud. 4) Los pagos laborales que de común acuerdo, o los que por Ley no constituyen salarios, y por tanto no dan base para el cálculo de los aportes a la protección social, no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración para efectos de calcular el ingresos base de cotización en los aportes a la seguridad social en salud y pensión. El Art 30 de la Ley 1393 de 2010 establece lo siguiente: Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 (cotización al sistema general de pensiones) y 204 (cotización al sistema de salud) de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración. De acuerdo con lo anterior, las empresas deben efectuar este cálculo para verificar si los valores pactados de forma bilateral como no constitutivos de salarios con sus empleados no superan este tope del 40%, de lo contrario deberán efectuar aportes a la protección social sobre un valor diferente teniendo en cuenta el tope establecido del 40% sin afectar sus cotizaciones por aportes parafiscales, las cuales no sufrirían cambios. En virtud de lo anterior, la cotización en pensión y salud se incrementa, mientras que el pago por parafiscales permanece igual. (Nota: no se tomo en cuenta el Fondo de Solidaridad Pensional el cual también se vería incrementado por efectos de la Ley 1393). Las empresas en las cuales se entreguen bonos de fin de año a los empleados, por cumplimiento de metas, por participación en utilidades deben efectuar el cálculo y establecer que estas bonificaciones que habitualmente se consideran como no salariales es posible que integren el cálculo de la base para la liquidación de los aportes al sistema de seguridad social en salud y pensión en la parte que exceda el 40% del ingreso del trabajador. Es importante establecer que la Ley sigue permitiendo que estos valores puedan ser constituidos como no salariales para efectos de la liquidación de prestaciones sociales y aportes parafiscales, pero para efectos de los aportes a la seguridad social en salud y pensión los limita hasta el 40% del total de los ingresos del trabajador. 5) Los empleadores deben informar a sus empleados sobre los aportes pagados a la seguridad social o garantizar que estos puedan consultar que tales sumas hayan sido efectivamente consignadas (Art 32 Ley 1393 de 2010). Es importante que la empresa establezca un mecanismo adecuado para que el trabajador tenga acceso a esta información, la cual puede entregársele al empleado con el desprendible de nomina o por correo electrónico. La inadvertencia de esta norma acarreara para la empresa una sanción cinco (5) SMLMV y si la empresa pertenece al sector público implicara una falta disciplinaria para la persona que en cada entidad haya sido asignada para dar cumplimiento al presente artículo. 6) Las cotizaciones al sistema general de seguridad social en salud debe hacerse sobre la misma base de las cotizaciones efectuadas al sistema de riesgos profesionales y se las realizadas al sistema general de pensiones. La norma en el artículo 33 de la Ley 1393 establece que el ingresos base de cotización debe ser igual para los sistemas de seguridad social que trata la Ley 100 de 1993, no así para los aportes parafiscales los cuales podrán ser diferentes. Igualmente se establece que para la afiliación de un trabajador, contratista o cualquier persona obligada al sistema de riesgos profesionales, este debe demostrar que se encuentra afiliado también al sistema de seguridad social en salud y pensión. Adicionalmente surge la duda, de qué hacer con aquellos pagos que ya se han hecho al trabajador, y que su exceso del 40% no se tuvo en cuenta para adicionar al IBC. Se deben tomar dos perspectivas: A. La obligación laboral del empleador de aportar en concordancia con los ingresos salariales del trabajador al Sistema General de Seguridad Social. En este sentido, consideramos, que no se causa una actividad irregular del empleador que pueda ser sancionada con las típicas sanciones laborales, ejemplo, la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, por cuanto no se trata de pagos salariales o prestacionales, sino una adición legal, de tipo tributario. Puede surgir una sanción de tipo administrativa para la empresa, y de tipo tributario frente al costo, de acuerdo a lo que planteamos en el punto 2. B. Contablemente, modificar los pagos hechos, implicaría entonces corregir los asentamientos y las declaraciones tributarias lo que implicaría un costo bastante alto. La mayor parte de empresas que les tomó por desprovisto este esquema legal, ha dejado el asunto así, castigándose frente al costo no deducible, para evitar mayores impactos, y atendiendo lo estipulado en el punto 3.