Calamidad doméstica y permisos ordinarios

La obligación de conceder permiso en caso de grave calamidad doméstica está contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 57, numeral 6, y comprende situaciones familiares extraordinarias que exigen la presencia del trabajador, tal como el fallecimiento de un familiar o un evento catastrófico como inundación o incendio los cuales afectan el normal desempeño de las labores del trabajador, o aquel que no siendo tan grave afecta la voluntad del trabajador para prestar el servicio contratado pues le es prioritario atender su contingencia. En la legislación colombiana, no se encuentran especificados los casos en los cuales se determine cuando hay una calamidad doméstica, ni tampoco el número de días que se otorgan al trabajador, por lo tanto queda al criterio del empleador fijar el número de días de acuerdo con la gravedad del suceso. Estas licencias son remuneradas, y no se puede exigir al empleado que compense o reponga los días de licencia concedidos, puesto que la norma que lo permitía (Numeral 6 del Artículo 57 del C.S.T.) fue declarada inconstitucional mediante sentencia C- 930 de 2009.

Ahora bien, para no afectar la producción de la compañía se deben estipular en su respectivo reglamento de trabajo, las condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad doméstica, lo que quiere decir, que es en el reglamento de trabajo, en donde se pueden regular los días de licencia según el tipo de calamidad, y por consiguiente que siempre esté enmarcado dentro de la ley, tal como prescribe la citada sentencia C-930 de 2009, proferida por la Corte Constitucional, en el sentido de que el empleador puede regular en el Reglamento de Trabajo, la concesión de estos permisos, bajo el criterio de otorgar un lapso razonable para atender esta situación.

Esto indica que cada permiso de calamidad doméstica, debe estar valorado de acuerdo a la situación específica y que de acuerdo a ella, se conceden los días necesarios para atender el asunto calamitoso.

Esto lleva a concluir que el empleador puede determinar de manera unilateral el tiempo de permiso concedido, siempre que sea razonable o lógico. Lo puede hacer sin incluir los tiempos en el reglamento de trabajo pues allí se exige el aviso del trabajador, que puede ser previo o posterior.

Con respecto a los  permisos ordinarios, si pueden descontarse o pactarse que se reponga el tiempo, y en el Reglamento de Trabajo debe estar estipulado, aunque el empleador puede en todo caso, descontar o pedir que se reponga cuando se trate de hechos que no sean calamitosos o de los que se estipulan en el artículo 57, es decir, sufragio, desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación, grave calamidad doméstica y comisiones sindicales. y entierro de compañeros. La otra opción es que en estos casos el trabajador solicite una licencia no remunerada.

Los permisos para citas médicas, excepto las de urgencias, no deben afectar el funcionamiento de la empresa o de la labor del trabajador, por lo que la empresa puede regular, mediante comunicados, el tiempo de desplazamiento y regreso de cada cita médica y exigir certificado médico de asistencia a la consulta.