Acuerdos de capacitación entre el trabajador y el empleador

Actualmente las empresas exigen trabajadores altamente capacitados y en algunos casos deben capacitar o buscar que se capaciten los que ya tiene contratados. Pero surge el riesgo de que el empleador, asuma el costo de la capacitación y luego de que el trabajador la recibe, renuncia y se va a explotar ese conocimiento, sin retribuirle al empleador por ese gasto. Esto genera la pregunta de la fundamentación legal de la capacitación del trabajador y por otro lado la permanencia del trabajador en la compañía luego de la capacitación. Por un lado la Constitución Nacional en su Artículo 54 establece lo siguiente: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.” Adicionalmente a lo establecido, el Decreto 1127 de 1991 la reglamentó estipulando que: “ARTÍCULO 4o. El empleador elaborará los programas que deban realizarse para cumplir con lo previsto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990. Dichos programas estarán dirigidos a la realización de actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, incluyendo en éstas las relativas a aspectos de salud ocupacional, procurando la integración de los trabajadores, el mejoramiento de la productividad y de las relaciones laborales.” Adicional a la figura del artículo mencionado, no existe ninguna regulación legal y por lo tanto consideramos de vital importancia poner de presente lo expresado por la Corte Suprema de Justicia: "En lo que concierne a los estudios que adelante un trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo y que impidan totalmente la prestación normal de los servicios, pueden darse, entre otras, las siguientes hipótesis: a) Que los estudios sean solicitados por el trabajador; b) Que sean dispuestos unilateralmente por el empleador para la capacitación del trabajador, y c) Que sean convenidos por ambas partes. - En la posibilidad del literal a) como el interés radica exclusivamente en el trabajador, en principio no existe derecho a percibir el salario por el lapso que éste haga de la licencia que lo faculte para la no prestación de los servicios, Tal autorización suspende el contrato de trabajo, a menos que sea remunerada. Si la empresa le facilita los medios como préstamos, permisos, etc., entonces el trabajador, previas las formalidades legales como el pagaré con su respectiva carta de instrucciones autoriza a la empresa a realizarle los descuentos pertinentes. - En el segundo caso, si el trabajador cumple una orden del patrono en materia de capacitación - cuando al empresario le asista legalmente tal facultad-, ese hecho no puede acarrearle ningún detrimento salarial al destinatario de la misma; por lo tanto, le asiste el derecho a la remuneración y el tiempo de abstención del servicio no tiene los efectos de una suspensión del contrato porque, tal situación obedece a una disposición del empleador que en los términos del artículo 40 del código, otorga derecho a devengarla. - En la última hipótesis debe acumularse que el interés del adiestramiento, capacitación o formación profesional, independientemente de que tenga relación o no con las funciones inherentes al cargo o con las actividades de la empresa, las partes pueden convenir libremente si ese tiempo de estudios sea remunerado o no..."(CSJ, Sentencia 11150 octubre 20 de 1998. MP José Roberto Herrera Vergara) Ante estas observaciones, tenemos que en aquellos casos en que se pacte un acuerdo con el trabajador, para que éste mejore sus conocimientos profesionales o de competencias, se haga bajo la modalidad de un acuerdo de capacitación, con inclusión de un mutuo comercial, o préstamo, para que el trabajador reintegre la suma según pacten en el acuerdo de capacitación o Pagaré. Ahora, atando a este concepto el tema de la permanencia, se puede implementar que si la compañía asume este costo, lo haga bajo la modalidad de condonación de cuotas por cada mes de permanencia. Es dispositivo de la empresa, el que si el trabador se mantiene en la compañía, la empresa aproveche ese conocimiento adquirido, y le condone su crédito, si el trabajador se retira antes de amortizar su obligación resulta deudor del saldo pendiente de pago o condonación. De esta forma separamos dos hechos, el laboral del comercial, pues para efectos del descuento de los valores de los préstamos, no se puede afectar el salario por vía de descuentos autorizados, toda vez que la legislación laboral permite descuentos, aun cuando fueren autorizados por el trabajador, solo para los eventos establecidos en el Código Laboral, Artículos 149 al 152. Ahora, frente al tema de préstamos al trabador, se pueden pactar pero ha de tenerse en cuenta el monto del crédito y regular en concordancia con el artículo 151 del C.S.T., pues en ningún caso se podrá afectar el Salario Mínimo, y deberá tenerse en cuenta el máximo permitido en caso de embargos del salario. En este caso quedó eliminada la autorización previa del Inspector del Trabajo, en virtud de la reforma introducida por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010.