A partir de la Ley 1429 de 29 de Diciembre de 2010, el
tratamiento de las vacaciones se modificó un poco, en especial el relacionado
con la compensación de vacaciones que estaba prohibida, excepto cuando se diera
por terminada de manera definitiva la relación laboral.
Ahora, en virtud al artículo 20 de la citada ley, se
modificó el Artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, permitiendo
compensar hasta la mitad de las vacaciones, pero quedan en el aire y por
definir algunas situaciones, que surgen como inquietud de la misma ley y del
entendimiento que debe dársele para generar un menor riesgo jurídico para la
compañía.
En cuanto a la definición que debe dársele a la mitad de
las vacaciones, y dado que la operación matemática nos da 7,5 días,
consideramos que se debe entender por defecto, que solo hasta 7 días vacaciones
se pueden compensar, y que se deberán disfrutar los 8 días adicionales.
Frente a la práctica de acumular días a periodos
posteriores, y además solicitar o hacer, compensación en dinero de 7 días y la
acumulación de los siguientes para periodos posteriores, tenemos la siguiente
evaluación de riesgo:
Si un trabajador pide que se le compense en dinero la
mitad de las vacaciones (hasta 7 días según nuestro criterio) y acumula para el
siguiente periodo, sin descansar, suelen presentarse un aumento en los índices
de enfermedades de origen común, riesgos profesionales y descenso en la
productividad del trabajador. Ahora, esto frente a la ARP, dará las excusas
necesarias para excluirse de responsabilidad frente a riesgos laborales, por
falta del descanso merecido del trabajador, pues en realidad, terminarán
descansando solo 8 días por cada anualidad y aumentando los riesgos por falta
de descanso, lo que llevaría a la empresa a asumir un riesgo
adicional, que consideramos debe eliminarse, permitiendo que el trabajador que
pida compensación de vacaciones en dinero, tome de manera inmediata el descanso
de los 8 días, sin acumular para el siguiente periodo.
Ahora, desde el punto formal, es menester que haya un
acta de acuerdo, en el que se manifieste la voluntad de las partes para
compensar en dinero, y que no quede sólo como una decisión empresarial, y además
recomendamos, es que exista una solicitud de parte del trabajador, de que se le
compensen los 7 días y que se le dispongan los 8 de descanso efectivo a partir
de la fecha de pago de la compensación, para mitigar riesgos jurídicos y
formales, pues este caso de compensación es excepcional y busca mejorar la
productividad de la empresa sin perjudicar el derecho al descanso del
trabajador.
En cuanto a otorgar permisos con cargo a las vacaciones,
no se debe practicar ni aceptar pues se desnaturaliza el concepto del descanso
remunerado, y se convierte en un medio de financiación anticipada del trabajador,
y pierde el derecho y beneficio propios del descanso. Los permisos ocasionales,
siempre se deben tratar como permisos no remunerados, excepto aquellos que se
refieran a graves calamidades domésticas, caso en el cual se deben remunerar
los días tomados para atender este tipo de contingencias.
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