La obligación de conceder permiso en caso de grave calamidad doméstica está contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo,
artículo 57, numeral 6, y comprende situaciones familiares extraordinarias que
exigen la presencia del trabajador, tal como el fallecimiento de un familiar o
un evento catastrófico como inundación o incendio los cuales afectan el normal
desempeño de las labores del trabajador, o aquel que no siendo tan grave afecta
la voluntad del trabajador para prestar el servicio contratado pues le es
prioritario atender su contingencia. En la legislación colombiana, no se encuentran
especificados los casos en los cuales se determine cuando hay una calamidad
doméstica, ni tampoco el número de días que se otorgan al trabajador, por lo
tanto queda al criterio del empleador fijar el número de días de acuerdo con la
gravedad del suceso. Estas licencias son remuneradas, y no se puede exigir al
empleado que compense o reponga los días de licencia concedidos, puesto que la
norma que lo permitía (Numeral 6 del Artículo 57 del C.S.T.) fue declarada
inconstitucional mediante sentencia C- 930 de 2009.
Ahora bien, para no afectar la producción de la compañía se
deben estipular en su respectivo reglamento de trabajo, las condiciones en las
que se deben conceder las licencias por calamidad doméstica, lo que quiere
decir, que es en el reglamento de trabajo, en donde se pueden regular los días
de licencia según el tipo de calamidad, y por consiguiente que siempre esté enmarcado
dentro de la ley, tal como prescribe la citada sentencia C-930 de 2009,
proferida por la Corte Constitucional, en el sentido de que el empleador puede
regular en el Reglamento de Trabajo, la concesión de estos permisos, bajo el
criterio de otorgar un lapso razonable para atender esta situación.
Esto indica que cada permiso de calamidad
doméstica, debe estar valorado de acuerdo a la situación específica y que de
acuerdo a ella, se conceden los días necesarios para atender el asunto
calamitoso.
Esto lleva a concluir que el empleador puede
determinar de manera unilateral el tiempo de permiso concedido, siempre que sea
razonable o lógico. Lo puede hacer sin incluir los tiempos en el reglamento de
trabajo pues allí se exige el aviso del trabajador, que puede ser previo o
posterior.
Con respecto a los permisos ordinarios, si pueden descontarse o
pactarse que se reponga el tiempo, y en el Reglamento de Trabajo debe estar
estipulado, aunque el empleador puede en todo caso, descontar o pedir que se
reponga cuando se trate de hechos que no sean calamitosos o de los que se estipulan en el artículo 57, es decir, sufragio, desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación, grave calamidad doméstica y comisiones sindicales. y entierro de compañeros. La otra opción es
que en estos casos el trabajador solicite una licencia no remunerada.
Los permisos para citas
médicas, excepto las de urgencias, no deben afectar el funcionamiento de
la empresa o de la labor del trabajador, por lo que la empresa puede regular,
mediante comunicados, el tiempo de desplazamiento y regreso de cada cita médica
y exigir certificado médico de asistencia a la consulta.