8 de abril de 2012

Compensación de vacaciones - Ley 1429 de 2010

Tratamiento de la compensación de vacaciones. A partir de la Ley 1429 de 29 de Diciembre de 2010, el tratamiento de las vacaciones se modificó un poco, en especial el relacionado con la compensación de vacaciones que estaba prohibida, excepto cuando se diera por terminada de manera definitiva la relación laboral. Ahora, en virtud al artículo 20 de la citada ley, se modificó el Artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, permitiendo compensar hasta la mitad de las vacaciones, pero quedan en el aire y por definir algunas situaciones, que surgen como inquietud de la misma ley y del entendimiento que debe dársele para generar un menor riesgo jurídico para la compañía. En cuanto a la definición que debe dársele a la mitad de las vacaciones, y dado que la operación matemática nos da 7,5 días, consideramos que se debe entender por defecto, que solo hasta 7 días de vacaciones se pueden compensar, y que se deberán disfrutar los 8 días adicionales. Ahora, frente a la práctica de acumular días a periodos posteriores, y además solicitar o hacer, compensación en dinero de 7 días y la acumulación de los siguientes para periodos posteriores, tenemos la siguiente evaluación de riesgo: Si un trabajador pide que se le compense en dinero la mitad de las vacaciones (hasta 7 días según nuestro criterio) y acumula para el siguiente periodo, sin descansar, suelen presentarse un aumento en los índices de enfermedades de origen común, riesgos profesionales y descenso en la productividad del trabajador. Ahora, esto frente a la ARP, dará las excusas necesarias para excluirse de responsabilidad frente a riesgos laborales, por falta del descanso merecido del trabajador, pues en realidad, terminarán descansando solo 8 días por cada anualidad y aumentando los riesgos por falta de descanso vacacional, lo que llevaría a la empresa a asumir un riesgo adicional, que consideramos debe eliminarse, permitiendo que el trabajador que pida compensación de vacaciones en dinero, tome de manera inmediata el descanso de los 8 días, sin acumular para el siguiente periodo, o que mínimo descanse 4 y acumule 4 para el siguiente periodo vacacional. Ahora, desde el punto formal, es menester que haya un acta de acuerdo, en el que se manifieste la voluntad de las partes para compensar en dinero, y que no quede sólo como una decisión empresarial, y además recomendamos, es que exista una solicitud de parte del trabajador, de que se le compensen los 7 días y que se le dispongan los 8 de descanso efectivo a partir de la fecha de pago de la compensación, para mitigar riesgos jurídicos y formales.
Publicar un comentario