La Corte Constitucional, ha señalado que las personas con limitaciones físicas, sensoriales o síquicas tienen derecho a una estabilidad laboral reforzada, que se concreta en la prerrogativa de permanecer en el empleo y de gozar de cierta seguridad de continuidad, mientras no se configure una causal objetiva que justifique su desvinculación, siendo una de sus mayores implicaciones la inversión de la carga de la prueba, de suerte que se constituye una presunción de discriminación sobre todos los actos que tengan por finalidad desmejorar las condiciones laborales de los trabajadores con alguna discapacidad, al punto que corresponde al empleador desvirtuar la presunción y demostrar que tales actuaciones atienden a una causal objetiva .
En desarrollo de los principios constitucionales consagrados en los artículos citados, el Congreso de la República aprobó la Ley 361 de 1997 que, en su artículo 26, establece una protección laboral reforzada positiva y negativa, a favor de las personas con limitación. En la arista positiva, la protección legal se concreta en la prohibición de que la limitación se erija en obstáculo para la concreción de una vinculación laboral, mientras que en la arista negativa, se prohíbe el despido o terminación del contrato de una persona discapacitada en razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo.
La Corte Constitucional ha establecido en reiterada jurisprudencia que la estabilidad laboral reforzada no aplica únicamente a los trabajadores que han sido calificados como discapacitados o inválidos conforme a las normas vigentes, sino que se extiende a todas aquellas personas que se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta, de manera que al juez de tutela le es dado dar aplicación directa a los principios y derechos superiores y ponderar diferentes elementos fácticos para deducir la ocurrencia de dicha circunstancia, contando con amplio margen de decisión para amparar los derechos fundamentales amenazados o vulnerados .
Así, en la Sentencia T-1040 de 2001, la Corporación señaló lo siguiente: “En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados”. Puede colegirse, entonces, que la jurisprudencia constitucional ha extendido el beneficio de protección laboral reforzada a favor, no solo de los empleados discapacitados calificados como tales, sino a todos aquéllos que padecen de deterioros en su estado de salud que comprometen su desenvolvimiento funcional. En efecto, en virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección.
Ahora bien, el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores no puede ser entendido como la simple imposibilidad de retirar a un trabajador que ha sufrido una merma en su estado de salud, sino que comporta el derecho a la reubicación en un puesto de trabajo en el que el discapacitado pueda potencializar su capacidad productiva y realizarse profesionalmente, no obstante la discapacidad que le sobrevino, de forma que se concilien los intereses del empleador de maximizar la productividad de sus funcionarios y los del trabajador en el sentido de conservar un trabajo en condiciones dignas.
Como conclusión, podemos afirmar entonces, que no es posible dar por terminado el contrato de trabajo a un trabajador, mientras subsistan las causas que han originado las incapacidades, ya que mientras se encuentre enfermo, es obligación de la empresa, adelantar las gestiones pertinentes ante la EPS o ARP correspondiente para calificar el grado de incapacidad del trabajador y así determinar su futuro laboral, serán dichas entidades las que califican la disminución laboral del trabajador y por ende establecen si puede seguir laborando o no, o si se debe reubicar laboralmente.
1 de junio de 2011
LEY MARIA - LICENCIA DE PATERNIDAD
La ley 755 de 2002, estableció un beneficio de acercamiento y protección a los padres varones, al momento del nacimiento de sus hijos, modificando el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.
Adicional a las 12 semanas, que tiene la madre sea o no cotizante, la ley estipuló que el padre tiene derecho a 4 días de licencia remunerada. Si la madre es cotizante también, entonces serían 8 días de beneficio por paternidad.
La Corte Constitucional determinó que no puede haber discriminación al momento de proferir la llamada licencia de paternidad, que de ahora en adelante debe ser, para todos, de ocho días.
Antes la licencia de paternidad realizaba una distinción, pues otorga una licencia de cuatro días hábiles para los trabajadores hombres, cuando son cotizantes únicos al sistema de seguridad social en salud, mientras que cuando padre y madre cotizan, la licencia post natal para el hombre es de ocho días.
El alto tribunal encontró que se viola el principio de igualdad y los derechos de los niños, al hacer distinción entre los padres cuya pareja cotiza al sistema de seguridad social y quienes no tienen el aporte de su cónyuge.
El presidente de la Corte Constitucional, Nilson Pinilla, dijo que más que proporcionar unos días de “descanso” al trabajador que ha sido padre, es privilegiar los derechos del recién nacido. no es un beneficio para los padres, sino una forma de proteger los derechos de los niños.
El alto tribunal acogió el concepto de la Procuraduría que señalo en su momento “que no puede reducirse el número de días para el disfrute de la licencia de paternidad, por la única razón del aporte a la seguridad social, pues esto constituye una clara discriminación”.
La duración de la licencia no puede depender de la condición de cotizantes de los padres.
De ahora en adelante las licencias de paternidad reconocidas luego de un nacimiento deberán ser de ocho días de trabajo (hábiles), sin importar que uno de los dos padres no sea cotizante al sistema de seguridad social.
Con este pronunciamiento la Corte Constitucional declaró inexequible el aparte del artículo 1 de la Ley 755 del 2002 (Ley María) que estipula cuatro días de permiso en el caso de los padres donde solo él cotiza al sistema, y de ocho cuando los dos cónyuges aportan.
En ese mismo sentido, agregó el Ministerio Público que esta determinación incide notoriamente en la materialización de los derechos de los niños, pues tiene una connotación económica y evita que los padres no puedan estar presentes durante cuatro días más con sus hijos recién nacidos.
El segundo párrafo del artículo en mención, separa la licencia remunerada por calamidad doméstica y la descuenta en caso de haberla tomado por este concepto.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
Adicional a las 12 semanas, que tiene la madre sea o no cotizante, la ley estipuló que el padre tiene derecho a 4 días de licencia remunerada. Si la madre es cotizante también, entonces serían 8 días de beneficio por paternidad.
La Corte Constitucional determinó que no puede haber discriminación al momento de proferir la llamada licencia de paternidad, que de ahora en adelante debe ser, para todos, de ocho días.
Antes la licencia de paternidad realizaba una distinción, pues otorga una licencia de cuatro días hábiles para los trabajadores hombres, cuando son cotizantes únicos al sistema de seguridad social en salud, mientras que cuando padre y madre cotizan, la licencia post natal para el hombre es de ocho días.
El alto tribunal encontró que se viola el principio de igualdad y los derechos de los niños, al hacer distinción entre los padres cuya pareja cotiza al sistema de seguridad social y quienes no tienen el aporte de su cónyuge.
El presidente de la Corte Constitucional, Nilson Pinilla, dijo que más que proporcionar unos días de “descanso” al trabajador que ha sido padre, es privilegiar los derechos del recién nacido. no es un beneficio para los padres, sino una forma de proteger los derechos de los niños.
El alto tribunal acogió el concepto de la Procuraduría que señalo en su momento “que no puede reducirse el número de días para el disfrute de la licencia de paternidad, por la única razón del aporte a la seguridad social, pues esto constituye una clara discriminación”.
La duración de la licencia no puede depender de la condición de cotizantes de los padres.
De ahora en adelante las licencias de paternidad reconocidas luego de un nacimiento deberán ser de ocho días de trabajo (hábiles), sin importar que uno de los dos padres no sea cotizante al sistema de seguridad social.
Con este pronunciamiento la Corte Constitucional declaró inexequible el aparte del artículo 1 de la Ley 755 del 2002 (Ley María) que estipula cuatro días de permiso en el caso de los padres donde solo él cotiza al sistema, y de ocho cuando los dos cónyuges aportan.
En ese mismo sentido, agregó el Ministerio Público que esta determinación incide notoriamente en la materialización de los derechos de los niños, pues tiene una connotación económica y evita que los padres no puedan estar presentes durante cuatro días más con sus hijos recién nacidos.
El segundo párrafo del artículo en mención, separa la licencia remunerada por calamidad doméstica y la descuenta en caso de haberla tomado por este concepto.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
LICENCIA DE LUTO - Ley 1280 de Enero 5 de 2009 - A quienes cobija la Ley de Luto
La Ley 1280 de Enero 5 de 2009, adiciona un numeral (10) al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, y que obliga a los empleadores a facilitar al trabajador que se encuentra prestando el servicio o labor contratada, a atender las calamidades por muerte de un familiar, pero que limita los grados de parentesco, en los siguientes términos:
10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
Para efectos de la aplicación de esta ley, y en concordancia con la regulación en materia civil, respecto de los grados de consanguinidad y afinidad, la tabla de parentesco, es la siguiente:
CONSANGUINIDAD
Padres e hijos = Primer grado
Abuelos y nietos = Segundo grado
Hermanos = Segundo grado – colateral
Tíos y sobrinos = tercer grado colateral (no aplica la norma)
AFINIDAD
Hijos adoptivos = único civil
Esposa = primer grado
Suegros = primer grado
Cuñados = segundo grado (no aplica la norma)
Tíos o sobrinos cónyuge = tercer grado (no aplica la norma)
Es importante que la persona que pida el permiso, debe ser enterada de los requisitos para validar el permiso. Esto es, que debe traer dentro de los siguientes 30 días, copia auténtica del certificado de defunción del familiar, so pena de que no le sea remunerado el tiempo del permiso.
Ahora, cuando se trata de trabajadores que están dentro del segundo grado de afinidad, y no están amparados bajo la presente ley, solo les queda la posibilidad de acudir a la licencia no remunerada para atender este tipo de calamidades, pues tampoco se encuentra dentro de las determinadas como grave calamidad, pese al evento y la relación de duelo que ocasiona.
10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
Para efectos de la aplicación de esta ley, y en concordancia con la regulación en materia civil, respecto de los grados de consanguinidad y afinidad, la tabla de parentesco, es la siguiente:
CONSANGUINIDAD
Padres e hijos = Primer grado
Abuelos y nietos = Segundo grado
Hermanos = Segundo grado – colateral
Tíos y sobrinos = tercer grado colateral (no aplica la norma)
AFINIDAD
Hijos adoptivos = único civil
Esposa = primer grado
Suegros = primer grado
Cuñados = segundo grado (no aplica la norma)
Tíos o sobrinos cónyuge = tercer grado (no aplica la norma)
Es importante que la persona que pida el permiso, debe ser enterada de los requisitos para validar el permiso. Esto es, que debe traer dentro de los siguientes 30 días, copia auténtica del certificado de defunción del familiar, so pena de que no le sea remunerado el tiempo del permiso.
Ahora, cuando se trata de trabajadores que están dentro del segundo grado de afinidad, y no están amparados bajo la presente ley, solo les queda la posibilidad de acudir a la licencia no remunerada para atender este tipo de calamidades, pues tampoco se encuentra dentro de las determinadas como grave calamidad, pese al evento y la relación de duelo que ocasiona.
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